Γύρω στα 30 μου, εργαζόμουν στο Ελληνικό παράρτημα μιας πολυεθνικής εταιρείας-κολοσσού. Θυμάμαι τον σχετικά νεαρό (τότε 40χρονο) Γενικό Διευθυντή του παραρτήματος να λέει χαρακτηριστικά «Όσοι μέχρι τα 30 τους δεν φτάσουν να γίνουν Διευθυντές/ριες τμήματος σ’ αυτή την εταιρεία, δεν έχουν μέλλον!». Η κουβέντα αυτή με στιγμάτισε και έχει μείνει χαραγμένη στη μνήμη μου για πολλούς λόγους. Ήταν μια κουβέντα διαποτισμένη με έμμεσα ηλικιακά στερεότυπα και υπερβολικά υψηλές, άπιαστες (για τους πλείστους) προσδοκίες για οποιονδήποτε οργανισμό, ανεξαρτήτως μεγέθους. Πάνω απ’ όλα όμως θεώρησα, και συνεχίζω να θεωρώ, αυτό το περιστατικό άδικο.
Οι ηλικιακές διακρίσεις (άμεσες ή έμμεσες) μπορούν να εμφανιστούν σε διάφορες μορφές, προκαλώντας προκλήσεις στο χώρο εργασίας, τις καθημερινές συναναστροφές και τη συμμετοχή στα κοινά. Αυτές οι μορφές μπορεί να είναι:
- Κακεντρεχή σχόλια, όπως για παράδειγμα «Είναι γεμάτο γέρους εκείνο το μέρος» ή name calling, χρήση δηλαδή φράσεων-εμπαιγμών όπως «Γεροντοπαλλίκαρο», «Γεροντοκόρη»
- Κακεντρεχείς συμπεριφορές, π.χ. αποφυγή συναναστροφής με άτομα άλλης ηλικιακής ομάδας
- Υποτίμηση, π.χ. «Είσαι πολύ νέα/ος για να έχεις άποψη»
- Μικρές επιθέσεις (microaggressions), δηλαδή σχόλια ή ερωτήσεις που είναι επίπονες ή στιγματίζουν μια συγκεκριμένη περιθωριοποιημένη ομάδα ανθρώπων. Για παράδειγμα, το σχόλιο “Είστε τόσο δραστήριος για την ηλικία σας” είναι μια λεκτική μικρο-επίθεση.
- Προκαταλήψεις όπως είναι η άποψη ότι τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας δεν μπορούν να παίζουν μπάσκετ ή ποδόσφαιρο λόγω ηλικίας
- Στερεότυπα, όπως το να θεωρούμε ότι οι νεαροί/ες είναι τεμπέληδες και ανεύθυνοι/ες ή ότι οι πιο ηλικιωμένες/οι είναι τεχνολογικά ελλιπείς
- Συγκεκριμένες προσδοκίες, παραδείγματος χάρη, ότι για να είναι κάποιο άτομο καλό στη δουλειά του πρέπει να εργάζεται συνεχώς υπερωρίες
- Συγκεκριμένες απαιτήσεις θέσεων, όπως το ότι για να μπορεί ένα άτομο να διαδεχθεί την ή τον μάνατζερ του θα πρέπει να έχει τουλάχιστον 20 χρόνια εμπειρίας στο χώρο και να μην λαμβάνεται υπόψη η ηγετική ικανότητα του ατόμου
Οι διακρίσεις αυτές έχουν αρνητικό αντίκτυπο σε μια εταιρεία και οδηγούν στη δημιουργία ενός αρνητικού εργασιακού κλίματος ενώ επηρεάζουν τις διαδικασίες διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ). Για παράδειγμα, στη διαδικασία προσλήψεων, κάποια υποψήφια άτομα απορρίπτονται λόγω έλλειψης πείρας (έμμεση ηλικιακή διάκριση), ενώ κάποια άλλα θεωρείται ότι διαθέτουν υπέρτερα προσόντα λόγω περισσότερης πείρας από την αναμενόμενη για τα καθήκοντα μιας θέσης (άμεση ηλικιακή διάκριση), και απορρίπτονται επίσης. Στο θέμα της αξιολόγησης απόδοσης, συχνά υπάρχουν οι στερεοτυπικές απόψεις ότι τα πιο νεαρά άτομα διαθέτουν περισσότερη όρεξη για δουλειά, ενώ κάποιοι πιστεύουν ότι άτομα μεγαλύτερης ηλικίας δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν σε καθήκοντα που απαιτούν συγκεκριμένες δεξιότητες, παραδείγματος χάρη ψηφιακές. Στις ευκαιρίες ανέλιξης πάλι, όπως το αρχικό προσωπικό παράδειγμα, συχνά βλέπουμε να παραγκωνίζονται άτομα τα οποία έχουν ξεπεράσει μια συγκεκριμένη ηλικία. Πιο συχνά ακόμη, επικρατεί η άποψη ότι οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενες/οι δεν μπορούν ή δεν θέλουν να αποκτήσουν νέες γνώσεις και δεξιότητες, να καταρτιστούν και να αναπτυχθούν περαιτέρω.
Αντίθετα, έχει αποδειχθεί ότι η διαγενεακή μάθηση στους χώρους εργασίας είναι ένα εξαιρετικά χρήσιμο εργαλείο για τις εταιρείες καθώς επιτρέπει την ανάπτυξη, ανάδειξη και αξιοποίηση των ικανοτήτων όλων των εργαζομένων. Σύμφωνα με έρευνες, όλες οι γενεές έχουν γνώσεις και ικανότητες που μπορούν να προσφέρουν στους οργανισμούς τους. Οι μεγαλύτερης ηλικίας γενεές έχουν την ωριμότητα και την εμπειρία να καθοδηγούν, αλλά και οι νεαρότερης ηλικίας γενεές έχουν γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να αξιοποιηθούν αντίστοιχα. Η λιγότερο διαδεδομένη μορφή αντίστροφης καθοδήγησης (reverse mentoring), στην οποία τα νεαρότερης ηλικίας άτομα βρίσκονται στη θέση του μέντορα, βοηθά στο κτίσιμο υγειών εργασιακών σχέσεων και στην οικοδόμηση σεβασμού και εμπιστοσύνης στο εργασιακό περιβάλλον. Με την προώθηση της προσφοράς όλων των εργαζομένων ανεξαιρέτως ηλικίας όλοι έχουν να κερδίσουν. Οι εργαζόμενοι σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο, και οι οργανισμοί στην αύξηση παραγωγικότητας που προκύπτει από την καλύτερη αξιοποίηση των ικανοτήτων όλων.
Η διαγενεακή μάθηση, δηλαδή το ότι άτομα από όλο το φάσμα ηλικιών μπορούν να διαδώσουν τη γνώση αναμεταξύ τους, και η εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο θεωρείται εξαιρετική καινοτομία. Μια διαδικασία που επιθυμεί να ενισχύσει το Ευρωπαϊκό έργο LearnGen, το οποίο υλοποιείται από το Ερευνητικό Κέντρο CARDET, και το οποίο στοχεύει στην εξάλειψη αυτών των διακρίσεων και να συμβάλλει στη συμπερίληψη όλων των εργαζομένων ανεξαρτήτως ηλικίας στις δραστηριότητες των εταιρειών μέσω της διαγενεακής μάθησης.
Συγκεκριμένα, το έργο έχει διαμορφώσει ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα κατάρτισης το οποίο έχει ως στόχο να ενημερώσει και να εκπαιδεύσει διευθυντικά στελέχη, επαγγελματίες του τομέα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) και Εκπαιδευτών Ενηλίκων ως να είναι σε θέση να προωθήσουν τη διαγενεακή μάθηση στις εταιρείες – οργανισμούς τους. Επιπρόσθετα, σε συνεργασία με τον Κυπριακό Σύνδεσμο Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΚυΣυΔΑΔ) θα προσφέρει δωρεάν ένα διήμερο, την 1η και στις 8 Σεπτέμβριου, δωρεάν πρακτικό σεμινάριο στο θέμα.
Μέσω του σεμιναρίου, οι συμμετέχοντες θα έχουν πολλαπλά οφέλη όπως:
- Ανάπτυξη ικανοτήτων για σχεδιασμό, εφαρμογή και αξιολόγηση αποτελεσματικών στρατηγικών για προγράμματα καθοδήγησης (mentoring) μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων προς νεαρότερης ηλικίας εργαζομένων και αντίστροφης καθοδήγησης (reverse mentoring) από νεαρότερης ηλικίας εργαζόμενες/ους προς μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένες/ους
- Κατανόηση των ωφελειών για τους εργαζόμενους και τους οργανισμούς που προκύπτουν από την εφαρμογή προγραμμάτων mentoring και reverse mentoring
- Εκπαίδευση διευθυντών/ντριών, επαγγελματιών ΔΑΔ και εκπαιδευτών/τριών για να είναι σε θέση να εκπαιδεύσουν ευάλωτες/ους ηλικιακά εργαζόμενες/ους να αποκτήσουν δεξιότητες καθοδήγησης (mentoring and reverse mentoring)
- Προσωπική ανατροφοδότηση από τις εκπαιδεύτριες για εφαρμογή στους οργανισμούς εφόσον το επιθυμούν
- Πρόσβαση σε δωρεάν εκπαιδευτικό υλικό και χρήσιμες πηγές για εκπαίδευση και ενημέρωση
Αν ενδιαφέρεστε για τη θεματική και θέλετε να μάθετε περισσότερες πληροφορίες ή ενδιαφέρεστε να λάβετε μέρος στην δωρεάν κατάρτιση του έργου ακολουθήστε τη σελίδα του έργου μας στο Facebook (https://www.facebook.com/learngeneu), μπείτε στην ιστοσελίδα www.learngen.eu ή επικοινωνήστε μαζί μου μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στο kiki.kallis@cardet.org .
Με ακαδημαïκές σπουδές στην Ψυχολογία και τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, εκτενή κατάρτιση σε όλες τις πτυχές του HR και επαγγελματική πορεία στην Κύπρο και το εξωτερικό, η Κική Καλλή είναι η Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού στον μη κερδοσκοπικό ερευνητικό οργανισμό CARDET και πιστοποιημένη εκπαιδεύτρια από την ΑνΑΔ. Τα ενδιαφέροντα της στον τομέα του HR περιλαμβάνουν Diversity and Inclusion, Talent Management, Employee Wellbeing και Employee Engagement.