Αποτελεσματική Διαχείριση Ηλικίας στους Οργανισμούς

Share Post

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Τι είναι η διαχείριση ηλικίας;

Ο όρος «διαχείριση της ηλικίας» (Age Management) αναφέρεται στις προσεγγίσεις που στόχο έχουν να εξοπλίσουν τους οργανισμούς με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να εφαρμόζουν κατά την προσέλκυση, διαχείριση και διατήρηση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, επιδιώκοντας πάντα την εκπλήρωση των οργανωσιακών στόχων.  Συγκεκριμένα, η διαχείριση ηλικίας αποτελεί πολυδιάστατη προσέγγιση που στοχεύει να βοηθήσει τους εργοδότες να διαχειριστούν αποτελεσματικά και να αφομοιώσουν τους ώριμους εργαζομένους (50 ετών και άνω) αλλά και το ενδεχόμενο μελλοντικό ώριμο εργατικό δυναμικό που δύναται να προσελκύσουν στον οργανισμό. Περιλαμβάνει διάφορες διαστάσεις  που αφορούν κυρίως την καλύτερη ενημέρωση σχετικά με τη γήρανση και υιοθέτηση ορθών συμπεριφορών, ένταξη της διαχείρισης ηλικίας στις πολιτικές ΔΑΔ, προώθηση της ενεργούς γήρανσης στο χώρο εργασίας, προώθηση της ικανότητας προς εργασία και της παραγωγικότητας, δια βίου μάθηση, επιμερισμό της εργασίας με βάση την ηλικία, την προσαρμογή των υποδομών του οργανισμού και τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, για την κάλυψη των ιδιαίτερων αναγκών όλων των γενεών των εργαζομένων.

Γιατί είναι σημαντικό οι Οργανισμοί να εφαρμόσουν Στρατηγικές για τη Διαχείριση της Ηλικίας;

Καταρχάς, όπως φαίνεται από τα στατιστικά της ΕΕ, υπάρχει και θα υπάρχει έλλειψη νέου εργατικού δυναμικού λόγω των χαμηλών ποσοστών γονιμότητας. Το ποσοστό των µεγαλύτερων σε ηλικία εργαζόµενων στην ΕΕ αναµένεται να αυξηθεί κατά τις επόµενες δεκαετίες. Οι δηµογραφικές τάσεις δείχνουν ότι ο ενεργός πληθυσµός ηλικίας 55-64 ετών θα σηµειώσει αύξηση της τάξεως του 16,2% μεταξύ 2010 και 2030. Οι υπόλοιπες ηλικιακές οµάδες παρουσιάζουν πτωτική τάση, από 5,4% (40-54 ετών) έως 14,9% (25-39 ετών). Η αύξηση της γήρανσης του πληθυσμού και η χαμηλή απασχόληση – κυρίως των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων- θεωρούνται ως δύο από τις κύριες διαρθρωτικές αδυναμίες της Ευρώπης. Στο γεγονός της μείωσης της συνεισφοράς των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, συνέβαλαν και οι πολιτικές των κρατών-μελών της ΕΕ, που ανάπτυξαν αμοιβαίο ενδιαφέρον για την προώθηση της πρόωρης συνταξιοδότησης ως γενικό μέσο αντιμετώπισης, που προέκυψε από την πετρελαϊκή κρίση του 1973.

Καθώς ο αριθμός των νέων που εισέρχονται στην αγορά εργασίας ολοένα και περιορίζεται, οι στρατηγικές διαχείρισης ηλικίας είναι υψίστης σημασίας για την παράταση της συνταξιοδότησης, εξασφαλίζοντας παράλληλα μεγαλύτερη και αποδοτικότερη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής των ατόμων.

Τα οφέλη που προκύπτουν από την ποικιλομορφία ηλικίας στο χώρο εργασίας είναι πάρα πολλά. Για παράδειγμα, η διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ νέων και μεγαλύτερων εργαζομένων, μπορεί να επιφέρει ενίσχυση της παραγωγικότητας και της καινοτομίας καθώς συχνά οι πιο ώριμοι εργαζόμενοι είναι πιο ειδικευμένοι. Επιπρόσθετα, ενισχύεται και η παρακίνηση και η ικανοποίηση από την εργασία τόσο των παλαιοτέρων όσο και των νέων στελεχών, νιώθοντας ότι εργάζονται σε έναν χώρο που διαχειρίζεται όλους τους ανθρώπους ισότιμα, πράγμα που βελτιώνει και την εικόνα του Οργανισμού. Τα παραδείγµατα ορθής πρακτικής δείχνουν ότι το κόστος των επενδύσεων για την προαγωγή της ικανότητας προς εργασία υπερκαλύπτεται από το όφελος. Η θετική απόδοση των επενδύσεων βασίζεται στα χαµηλότερα ποσοστά αναρρωτικών αδειών, στα µειωµένα έξοδα όσον αφορά την ανικανότητα προς εργασία και στη βελτίωση της παραγωγικότητας.

Παρά τις πολλές καλές πρακτικές και θετικά παραδείγματα που έχουν επιτυχώς εφαρμοστεί στο χώρο εργασίας, γενικά η διαχείριση της ηλικίας δεν ενσωματώνεται στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού στους οργανισμούς, ούτε υποστηρίζεται νομικά από τις εθνικές πολιτικές. Η ΕΕ υποστηρίζει και προωθεί την προσέγγιση της διαχείρισης της ηλικίας εδώ και πολλά χρόνια. Ωστόσο, εναπόκειται στο κάθε κράτος-μέλος το να υποστηρίξει και να υιοθετήσει τα απαραίτητα μέτρα. Επιπρόσθετα, κάθε εταιρεία ή οργανισμός έχει τη δυνατότητα να δημιουργήσει τέτοιες Πολιτικές.

Η ΔΑΔ διαδραματίζει κεντρικό ρόλο στο ζήτημα της διαχείρισης της ηλικίας, έχοντας κατά νου το αμοιβαίο όφελος τόσο των ιδίων των εργαζομένων όσο και της Διοίκησης και του συνόλου του Οργανισμού.

Πώς μπορεί η ΔΑΔ να διαχειριστεί ισότιμα και ταυτόχρονα να προωθήσει την ενεργό γήρανση στο χώρο εργασίας;

Πιο κάτω παρατίθενται κάποιες προτάσεις που η ΔΑΔ θα μπορούσε να εξετάσει και να ενσωματώσει στις πολιτικές του οργανισμού:

Εξάλειψη στερεοτύπων

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα μπορούσε να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον φιλικό προς την ηλικία και να εξαλείψει τυχόν διακρίσεις λόγω ηλικίας στο χώρο εργασίας. Πολλές φορές, τα ΜΜΕ, οι νεότεροι εργαζόμενοι ακόμα και τα ίδια τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας, δημιουργούν εμπόδια και στερεότυπα που έχουν να κάνουν κυρίως, με την ικανότητα των μεγαλύτερων εργαζομένων όπως «δυσκολία να προσαρμοστούν στις αλλαγές», «δύσκολο να εκπαιδευτούν», «δεν ακολουθούν οδηγίες από νεότερους», «αργοί», τα οποία όμως δεν επιβεβαιώνονται από επιστημονικά ευρήματα. Κατά συνέπεια, αυτό λειτουργεί και ως αυτοεκπληρούμενη προφητεία μειώνοντας την παρακίνηση, την αυτοεκτίμηση και την παραγωγικότητα, αφού και οι ίδιοι δεν προσπαθούν να αποδόσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Επομένως, είναι εξαιρετικά σημαντικό να προσπαθούν οι Διευθυντές/τριες Ανθρώπινου Δυναμικού να εξαλείφουν τυχόν στερεότυπα που υπάρχουν για τους ώριμους εργαζομένους, ώστε να μπορούν να μεταδώσουν την ίδια θετική στάση προς το υπόλοιπο προσωπικό, προωθώντας τον σεβασμό και την συμπεριληπτική κουλτούρα, πολιτικές κατά των διακρίσεων και αντιστοιχώντας τις αρμοδιότητες με τις πραγματικές ικανότητες.

Προώθηση ικανότητας για εργασία

Αν και µε την πάροδο της ηλικίας η υγεία και η φυσική ικανότητα εξασθενούν, πολλές άλλες λειτουργίες βελτιώνονται. Η πνευµατική ανάπτυξη είναι το θετικό επακόλουθο της γήρανσης. Για παράδειγµα, η στρατηγική σκέψη, η οξυδέρκεια, η αβρότητα, η σοφία, η σύνεση, η ικανότητα ανεύρεσης ορθολογικών λύσεων, ο έλεγχος της ζωής, η ολιστική αντίληψη και οι γλωσσικές δεξιότητες αυξάνονται µε την ηλικία. Επιπλέον, οι εργαζόµενοι µεγαλύτερης ηλικίας είναι προσηλωµένοι στην εργασία τους, δείχνουν αφοσίωση στον εργοδότη τους και απουσιάζουν λιγότερο συχνά από την εργασία τους σε σχέση µε άλλες ηλικιακές οµάδες. Η επαγγελµατική πείρα και η διαχείριση της ζωής βελτιώνονται επίσης µε την πάροδο της ηλικίας. Μελέτες έχουν δείξει ότι κατά τη µέτρηση της απόδοσης στο χώρο εργασίας, η επαγγελµατική πείρα αντισταθµίζει τη µείωση ορισµένων βασικών γνωστικών διαδικασιών όπως είναι οι λειτουργίες της µνήµης και οι ψυχοκινητικές ικανότητες.  Οι ατοµικές διαφορές που παρατηρούνται στην ικανότητα προς εργασία αυξάνονται µε την ηλικία, γεγονός το οποίο επιτάσσει τη λήψη προληπτικών και διορθωτικών µέτρων προκειµένου να αποφευχθεί ο κίνδυνος απώλειας της εργασιακής τους ικανότητας.

Προώθηση δια-γενεακών δράσεων

Η ΔΑΔ θα μπορούσε να προβεί σε διάφορες ενέργειες ώστε να αξιοποιήσει τη σοφία και την εμπειρία των μεγαλύτερων εργαζομένων. Για παράδειγμα, θα μπορούσε να υιοθετήσει προγράμματα καθοδήγησης (mentoring), τα οποία είναι αποδεδειγμένο ότι εάν εφαρμοστούν σωστά μπορούν να αυξήσουν την παραγωγικότητα όλων των εμπλεκομένων και να δημιουργήσουν θετικές σχέσεις στο χώρο εργασίας. Επιπρόσθετα, οι ώριμοι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να εμπλακούν σε ομαδικά έργα, τα οποία θα χαρακτηρίζονται από ηλικιακή ποικιλομορφία, γεγονός που θα τους έκανε να αισθανθούν χρήσιμοι αλλά και οι νεότεροι θα μπορούσαν να επωφεληθούν εξίσου μέσω της αλληλεπίδρασης, αποκτώντας και νέες δεξιότητες αλλά και ενισχυμένη παρακίνηση και αυτοπεποίθηση.

Προσλήψεις και Δίκαιη Απασχόληση

Είναι σημαντικό να προσλαμβάνονται άτομα με βάση την αξία τους, χωρίς να υπάρχουν όρια ηλικίας στις αγγελίες, να χρησιμοποιούνται τα κατάλληλα κανάλια προσέλκυσης (π.χ. εφημερίδες, recruitment agencies, συστάσεις) ώστε να προσεγγίζονται και οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι και σίγουρα να αποφεύγονται τα στερεότυπα κατά τη συνέντευξη. Αυτό συν τοις άλλοις συντελεί στην πρόσβαση σε μεγαλύτερο αριθμό ταλέντων.

Διαχείριση της Απόδοσης και προγράμματα κατάρτισης

Είναι σημαντικό η αξιολόγηση της απόδοσης να βασίζεται σε μία σειρά δίκαιων, αντικειμενικών και αξιοκρατικών κριτηρίων χωρίς να γίνονται μεροληψίες σχετικά με τα χαρακτηριστικά της ηλικίας. Παρομοίως, θα πρέπει να παρέχονται ευκαιρίες κατάρτισης σε όλους τους εργαζόμενους και να ενθαρρύνονται πρωτοβουλίες για δια βίου μάθηση και επιμόρφωση. Αυτό θα ενίσχυε την παρακίνηση τους, θα ένιωθαν εκτιμημένοι, θα ενισχύονταν οι δεξιότητες και η ικανότητα τους για καινοτομία, επιφέροντας παρόμοια κίνητρα και στο νεότερο προσωπικό βλέποντας τις δυνατότητες για εξέλιξη της καριέρας τους.

Εξέλιξη καριέρας και Επαγγελματική Συμβουλευτική

Με τη βοήθεια ειδικών συμβούλων, θα μπορούσαν οι ώριμοι εργαζόμενοι να αναπτύξουν δεξιότητες, στάσεις και γνώσεις, ώστε να γνωρίζουν τις επαγγελματικές τους επιλογές, σύμφωνα με τις ανάγκες τους, και να μπορούν να διαχειριστούν καλύτερα την ανασφάλεια και πιθανή άγνοια για τις δυνατότητές τους. Είναι σημαντικό επίσης να τους παρέχονται ίσες ευκαιρίες για ανέλιξη, ασχέτως με την ηλικία.

Στρατηγικές Εξόδου από την Απασχόληση και Μετάβασης προς τη Συνταξιοδότηση

Θα ήταν καλό να παρέχονται προπαρασκευαστικά μέτρα για τη συνταξιοδότηση των εργαζόμενων, δυνατότητα σταδιακής συνταξιοδότησης και υποστήριξη στην αναζήτηση καταλληλότερης θέσης μέσα στον οργανισμό. Επιπρόσθετα, οι συνταξιούχοι θα ήταν καλό να είχαν την επιλογή να απασχολούνται σε προσωρινή βάση.

Στρατηγικές Διατήρησης Εργαζόμενων Μεγαλύτερης Ηλικίας

Είναι σημαντικό η ΔΑΔ να βρει εναλλακτικές ώστε όχι μόνο να διατηρήσει τους ώριμους εργαζόμενους αλλά να παραμείνουν και παραγωγικοί, λαμβάνοντας υπόψη πιθανά θέματα υγείας, μειωμένης ενέργειας, την αλλαγή των προτεραιοτήτων τους ή και την διαθεσιμότητα του χρόνου τους. Τέτοιες στρατηγικές θα μπορούσαν να είναι η παροχή ευέλικτων ωραρίων εργασίας, ικανοποιητικός μισθός, προγράμματα προσωπικής ανάπτυξης, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Θα μπορούσαν, επίσης, να γίνουν μεταρρυθμίσεις στην εργασία για τη δημιουργία ενός φιλικού διαγενεακού περιβάλλοντος. Οι πιο ώριμοι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να εμπλέκονται σε δραστηριότητες που δεν απαιτούν τόσο σωματική ενεργοποίηση αλλά διανοητική. Θα μπορούσε επίσης να προσαρμόζεται ανάλογα με τις δυνατότητες ο φόρτος εργασίας και να εργάζονται με μερική απασχόληση. Θα μπορούσαν παράλληλα να εργάζονται και από το σπίτι.

Προγράμματα ευημερίας

Θα πρέπει τέλος να τονιστεί η σημασία της προώθησης υγεινού τρόπου ζωής και της ευημερίας που να αφορά όλες τις ομάδες εργαζομένων. Σχετικές δράσεις θα μπορούσαν να είναι προγράμματα γυμναστικής, εκπτώσεις σε γυμναστήρια, ιατρικές εξετάσεις, συμβουλές διατροφής, εργονομικός χώρος εργασίας,  όπως και εταιρικά προγράμματα ευημερίας για ενίσχυση του νοητικού, συναισθηματικου και σωματικού ευ ζην.  Είναι σαφές ότι η καλύτερη υγεία και το αυξηµένο προσδόκιµο επιβίωσης των εργαζοµένων βελτιώνουν τις ευκαιρίες δηµιουργίας µιας κοινωνίας φιλικής προς τα άτοµα ώριµης ηλικίας.

Συμπερασματικά, η ευαισθητοποίηση της Διεύθυνσης σε θέµατα που αφορούν την ηλικία χρειάζεται να αυξηθεί. Οι εργαζόµενοι ευθύνονται περισσότερο για την υγεία και την ικανότητά τους, ενώ οι εργοδότες έχουν µεγαλύτερη ευθύνη για την οργάνωση και τον επιµερισµό της εργασίας. Πολυάριθμες έρευνες επιβεβαιώνουν ότι τα ισχυρά κίνητρα και ένα υποστηρικτικό περιβάλλον μπορούν να βοηθήσουν τους ώριμους εργαζομένους να παραμείνουν παραγωγικοί στη διάρκεια του χρόνου. Με τον τρόπο αυτό, οι εργαζόµενοι µεγαλύτερης ηλικίας συµµετέχουν ενεργά στην οικοδόµηση µιας βιώσιµης κοινωνίας πρόνοιας, όπου επικρατεί κλίµα αλληλεγγύης µεταξύ των γενεών.

 

Βίκυ Χαραλάμπους

MSc in Organisational Psychology

PhD in Positive Organisational Psychology

 

Πηγές

1.A guide to good practice in age management

https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef05137en_1.pdf

  1. Active aging in the workplace

file:///C:/Users/User_Pambos(i5)/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/XUBMB0TE/active-ageing-in-the-workplace_el.pdf

  1. Eurofound resource pack ‘Living longer, working better – active ageing in Europe’ (http:// www.eurofound.europa.eu/resourcepacks/activeageing.htm
  2. Wallin, M., Hussi, T. ‘Best practices in Age Management – evaluation of organisation cases’ http://www.tsr.fi/database
  3. Erasmus + Projects

http://www.beold.eu/

https://www.agefactor.eu/en/

More To Explore

Άλλα θέματα

People

We are people. Born through people and raised by people. We acquire language in order to communicate with each other.

Θέματα Νεολαίας

Supporting Youth to Tackle Climate Change

The project “Together for Sustainable School” aspires to raise awareness among young people and empower them to actively join the

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *